Coaching Empresarial

Fundamentos dos Processos de Coaching:   

• Foco em soluções, não em problemas;
• Pensar de forma positiva;
• Pensar de forma diferente e criativa;
• Gerar autoconfiança e independência.

Como funciona um Processo de Coaching

O principal objetivo de um processo de coaching é o de apoiar as pessoas para que liberem seu potencial criativo e alcancem resultados superiores aos que alcançariam sozinhas.

Em termos conceituais temos:

• Coaching: o processo em si;
• Coachee: quem passa pelo processo de coaching;
• Coach: quem conduz o processo de coaching.

O processo funciona totalmente focado no alcance de soluções, sem aprofundar nos problemas, sempre utilizando visões positivas.

Tem como objetivo auxiliar o Coachee para que saia de um estado atual que não o satisfaz ou o incomoda e atinja um estado desejado.

Utiliza os valores, crenças, experiências, conhecimentos e habilidades do próprio Coachee, que são "provocados" (através de questionamentos) pelo Coach de uma forma racional, firme e estruturada gerando novas descobertas e as convertendo em Metas, Visões, Ambições e principalmente AÇÕES.

De maneira geral tudo que é produzido nos processos de coaching é genuinamente fruto da concepção do próprio Coachee, dando ao mesmo maior autoconfiança e independência.

Novos caminhos e novas ideias, com autoconfiança e independência

Numa visão mais abrangente, podemos dizer que após a conclusão de seu processo de Caoaching o Coachee carrega com sigo um enorme aprendizado que o auxiliará no decorrer de sua vida.

As novas formas de pensar, descobertas durante o processo de coaching, certamente ficarão presentes na mente do Coachee, podendo ser reutilizadas ou adaptadas em futuras situações.

Roberto Godoy

Professional Life and Executive Coach - Formado pela Sociedade Latino Americana de Coaching.

Sobre Coaching e Psicoterapia

Apesar de sua larga e bem difundida utilização, os processos de coaching, em alguns momentos, ainda são confundidos com psicoterapia.

Talvez isso ocorra devido ao fato de que ambos, cada um de sua forma, tenham como objetivo auxiliar pessoas na busca pelo equilíbrio emocional, pela eliminação de problemas, pela realização de seus sonhos e, portanto, por melhores condições de vida.

Contudo, essa confusão pode ser esclarecida de maneira relativamente fácil, vejamos:

Os processos psicoterapêuticos, em suas várias vertentes, buscam auxiliar pessoas com problemas ditos psicológicos, ou seja, que tem origem em seus inconscientes. Dessa forma, as soluções para os mesmos demandam investigações profundas na busca pelas causas centrais dos problemas ou crenças disfuncionais em termos mais técnicos.

De uma maneira simplista pode-se dizer que o psicoterapeuta auxilia seu paciente a trazer à tona da consciência o que de fato o afeta, possibilitando ao mesmo uma análise racional que contribuiu na eliminação ou superação de seu problema. Porém, de todas as formas o objetivo é o “tratamento” do problema.

Nos processos de coaching a abordagem é totalmente diferente, pois seu objetivo não é o de “tratar problemas”, mas sim de possibilitar ao Coachee (cliente) que ele passe de uma situação atual que não o agrade ou não o satisfaça para uma situação futura ideal. Muitas vezes a busca do Coachee é por superação, ou seja, melhorar o que já está bom.

As técnicas utilizadas nos processos de coaching, trabalham no “ambiente” racional, fazendo com que o Coachee, de uma forma estruturada, procure novas vias de pensamento, buscando ações e soluções diferentes das que vinha praticando e obtendo sozinho, ou seja, antes do auxílio do Coach (condutor do processo de coaching).

Os processos de coaching são focados nas soluções, os problemas em si e o passado somente servirão quando puderem agregar experiência ao Coachee e o auxiliem a atingir suas metas futuras.

Em síntese, os processos psicoterapêuticos “tratam” problemas psicológicos, os processos de coaching suportam a busca de resultados melhores. Ambos são totalmente recomendáveis, tendo, porém, públicos e momentos totalmente diferentes.

Pessoas e suas Competências
A base de sustentação das empresas modernas

Vivemos em tempos desafiadores, o que exige das pessoas e das empresas altos níveis de conhecimento, agilidade, flexibilidade e comunicação. Novas estratégias, processos e tecnologias surgem em abundância todos os dias, tornando imprescindível que empresas e pessoas se capacitem mais e mais, como única forma de sobrevivência.

Nessa linha e, agora focando mais fortemente as empresas, destaca-se a necessidade das mesmas estarem solidamente apoiadas no tripé Estratégia – Processos – Pessoas. Os três pontos, sem exceção, são igualmente fundamentais para garantir a elas uma “vida saudável”.

Analisando o universo das empresas que atuam no Brasil, percebe-se que as de grande porte e multinacionais já possuem uma cultura de gestão empresarial totalmente alinhada com o citado no parágrafo anterior, porém, as médias e pequenas ainda enfrentam dificuldades de assimilação ou até mesmo apresentam resistência em relação a aderência às novas culturas.

Hoje em dia a percepção que se tem é que os aspectos ligados a processos e estratégias galgaram posições e já figuram, mesmo que de forma insuficiente, na lista de prioridades de nossos gestores. Porém, os aspectos ligados a “pessoas” ainda não receberam o foco que necessitam, transformando-se, portando, em gargalo e impactando negativamente as estratégias e os processos.

Boas estratégias e bons processos somente responderão a contento quando realizados por profissionais com as competências necessárias. Essa máxima, compulsoriamente, nos impulsiona a buscar alternativas para prover profissionais com competências alinhadas às estratégias e aderentes aos processos das empresas.

As necessidades em termos de competências técnicas são mais fáceis de serem identificadas, pois, via de regra, são definidas concomitantemente com o desenho dos próprios processos. Da mesma forma, as eventuais lacunas encontradas podem ser, de maneira relativamente fácil, tratadas com treinamentos técnicos específicos.

No entanto, quando o tema abordado são as competências comportamentais suas identificações não são tão simples, pois possuem uma boa dose de subjetividade. Atualmente, com o surgimento no mercado do “Coach Executivo”, novos caminhos se abriram e essa tarefa tornou-se menos subjetiva e, portanto, adquiriu um maior grau de assertividade.

Normalmente, o trabalho do “Coach Executivo” tem início com a utilização de uma nova e eficaz ferramenta denominada “Modelo de Competências”. Seu principal atributo é definir as competências comportamentais que os profissionais necessitam para desempenhar adequadamente suas funções em seus respectivos níveis hierárquicos.

Para esse tipo de ferramenta, existem no mercado alguns fornecedores com bons produtos. Via de regra, tais ferramentas possuem instrumentos para, num primeiro momento, conduzir uma dinâmica que define as competências comportamentais de acordo com os níveis hierárquicos. Essa definição começa a partir dos níveis operacionais, passam pelos táticos e finalmente alcançam os estratégicos. Como ilustração, tipicamente, podemos considerar 04 competências para o nível de analistas / oficiais, 06 para o nível de supervisão / coordenação, 08 para o nível de gerência, 10 para o nível de diretoria e 12 para o nível de presidência. A medida que se sobe na escala hierárquica, são mantidas as competências anteriores e adicionadas duas novas.

Com a definição do “Modelo de Competências”, obtêm-se um paradigma que facilita e dá maior eficácia às atividades ligadas à gestão de recursos humanos, pois as ações de seleção, contratação, treinamento, desenvolvimento, sucessão, entre outras, passam a ser orientadas por esse modelo e, consequentemente, tornam-se alinhadas com a estratégia da empresa e aderentes aos processos da mesma.

Após o estabelecimento do modelo, a empresa, com a orientação do “Coache Executivo”, verifica se seus funcionários possuem as competências comportamentais adequadas para o exercício de suas funções. Para realização desse processo o mercado conta com alguns softwares de teste que, a partir de informações fornecidas pelos funcionários, avaliam seu posicionamento em relação às competências comportamentais exigidas para o seu cargo.

O resultado desse teste é um relatório que informa as eventuais lacunas que cada funcionário possui em relação às competências definidas no modelo. De posse desse relatório, a empresa e o “Coach Executivo” elaboram planos de ação específicos para apoiar os funcionários no alcance das competências comportamentais que lhes faltam.

Para atingir os objetivos traçados nos planos de ação de cada profissional, o “Coach Executivo” trabalha as características que compõem as competências comportamentais e que as estão impactando negativamente.

Concluindo, o futuro de nossas empresas será tão promissor quanto suas estratégias e processos o forem.  E os resultados positivos somente ocorrerão com a total aderência de “pessoas” com competências adequadas. Nesse cenário, trabalhar as competências comportamentais transformou-se em fator decisivo de sucesso.